Kategori arşivi: İş Hukuku

Bu kategoride iş hukuku avukatı tarafından kaleme alınmış iş hukuku yargılamasına ilişkin esasa ve usule ilişkin bilgiler, iş sözleşmesi ve işçi işveren ilişkisine ilişkin hukuki makaleler paylaşılmaktadır. İş hukukunda yeni başlayan bir uygulama olarak arabuluculuk düzenlemesi yürürlüğe girmiş bulunmaktadır. İş hukuku kategorisinde arabuluculuk hususundaki gelişmeleri de sizlere aktarıyor olacağız.

İşçilik alacakları, kıdem ve ihbar tazminatı talepleri ve işe iade taleplerine ilişkin davalar iş mahkemesinde görülmeden önce arabulucuya başvurulması zorunlu hale getirilmiş bulunmaktadır. Bunun dışındaki iş kazası nedeniyle maddi manevi tazminat davası, rücu davası, hizmet tespit davası gibi iş hukuku ve sosyal güvenlik hukukuna ilişkin diğer yargılamalarda arabulucuya başvuru zorunluluğu bulunmamaktadır.

İş hukuku uzmanı avukat ve işçi işveren avukatı olarak adlandırılan avukatlar genel olarak iş ve sosyal güvenlik hukuku alanında kendisini geliştirmiş ve takip ettikleri davalar ile bu alanlarda tecrübe kazanmış bulunan avukatlardır. İş hukuku kategorisi altında yayınlanan yazılarla ilgili olarak sorularınızı yazıların altındaki yorum bölümüne eklemeniz halinde bu alanda uzmanlaşmış olan avukatlar tarafından sorularınızı cevaplandırılacaktır.

SGK rücu davası

SGK Rücu Davası Hakkında Bilmeniz Gerekenler

İş hayatının; işveren, işçi ve diğer ilgililer açısından beraberinde getirdiği pek çok farklı hukuki sonuç bulunmaktadır. Kanun koyucu da bu sonuçlar için birbirinden farklı uygulamalar öngörmüş ve gerek İş Kanunu’nda gerek sair mevzuatlarda bu uyuşmazlıklara yer vermiştir. Bu durumlardan biri de her ne kadar karşılaşılmak istenmese de İş Kazalarıdır. İş kazaları halinde açılan dava türleri arasında SGK tarafından açılan SGK rücu davası da bulunmaktadır.

SGK rücu davası

İşçi ya da eğer kendilerini etkileyen bir durum oluşmuş ise işçinin yakınları; işyeri bünyesinden kaynaklanan ya da bağımsız bir üçüncü kişinin gerçekleştirdiği bir eylem sonucunda ortaya çıkan zararının karşılanması için dava yoluna gidebilir. Bu davada husumet öncelikle işverene yöneltilir. Ancak bir maluliyet durumu ortaya çıkarsa ya da ölüm gerçekleşirse Sosyal Güvenlik Kurumu da uyuşmazlığa dâhil olabiliyor. SGK yapacak olduğu ödemeleri SGK Rücu Davası ile işverenden ya da bu istenmeyen sonucun gerçekleşmesinde kusuru olan üçüncü bir kişiden alabiliyor.

İş Kazası Tazminat Davası Hakkındaki Yazımızı Okuyabilirsiniz:
https://www.tabakhukuk.com/is-kazasi-tazminat/

SGK Rücu Davasında Bilirkişi Raporu

SGK Rücu Davasında işverenin ve eğer varsa üçüncü bir kişinin sorumlu olduğu tutar tarafların kusuru oranında belirlenmektedir. Kusur oranı ise Bilirkişi Raporları ile tespit edilir. Davaya bakan hâkimin görevlendireceği Bilirkişi; olayın ortaya çıkış nedenini ve sair tüm etmenleri dikkate alarak tarafların kusur oranını ölçtüğü bir rapor hazırlar. Taraflar kendilerine tebliğ edilen bu Rapora yasal süresi içerisinde itiraz edebilirler. Yapılan itiraz SGK Rücu davası için bekletici mesele kabul edilir ve değerlendirmeye alınır. Değerlendirme sonucunda hâkim yeni bir Rapor alınmasına karar verebilir. Böyle bir durumda dosya aynı bilirkişiye tekrar ya da farklı bir bilirkişiye gönderilir. Bilirkişi Raporu kesinleştiğinde kusur oranları taraflar için uygulama alanı bulur.

Bir örnek ile açıklamak gerekirse toplam 100.000 liralık bir zararın varlığı söz konusu olursa; %30 kusuru ile sorumlu olan işveren; bunun karşılığında Sosyal Güvenlik Kurumuna 30.000 liralık bir ödeme yapacaktır. Bu tür ödemelerin tamamının tek seferde yapılmasına gerek yoktur. Tabi bu tazminat hesabı aktüerya bilirkişileri olarak da ifade edilen hesap bilirkişileri tarafından yapılan teknik bir hesaplama yöntemi ile gerçekleştirilmektedir.

Kusur oranına göre yüklenen sorumluk neticesinde ortaya çıkan SGK Rücu alacaklarının yapılandırılarak taksitlendirilmesi de mümkündür. 7143 Sayılı Kanun ile yapılan düzenlemenin ardından bu taksitlendirme işlemlerinde; eğer şartları mevcutsa faiz oranları da sıfırlanıyor. Yani rücu alacağını Anapara tutarı üzerinden uzun yıllara bölmek mümkün olabiliyor.

Aleyhine SGK Rücu alacağına hükmedilen işveren ya da eğer varsa üçüncü kişi; kuruma ya da alacak için İcra Takibi başlatılmış ise; söz konusu kurumun yetkili avukatına giderek borcun taksitlendirilmesini talep edebilir. Bedelin bölünebileceği toplam ay sayısı SGK Rücu alacağının tutarına ve borçlunun talebine göre değişkenlik gösterecektir. Yapılandırma sözleşmesi talebinde bulunurken hukuki bir yardım alınması borçlu kişinin faydasına olacaktır. Zira yapılandırma isteyen kişinin sahip olduğu haklardan bazılarına sözleşmede yer verilmeyebilir. Kaldı ki yapılandırma için belirli dönemler mevcut olup; bu dönemlerin dışında ilgili kurum tarafından yapılandırma işlemi yapılmamaktadır.

SGK resmi internet sitesi:
http://www.sgk.gov.tr/wps/portal/sgk/tr/ana-sayfa/hosgeldiniz

SGK Rücu Davası Zamanaşımı Süresi

SGK Rücu davalarında zamanaşımı süresi işveren ve üçüncü kişi için ayrı ayrı düzenlenmiştir. Eğer rücu edilecek kişi üçüncü bir kişi ise uygulanacak zamanaşımı kanunda “Haksız Fiiller” için düzenlenen zamanaşımı süresi olan 2 yıldır. Ancak eğer kurumun rücu edeceği kişi; işveren konumunda ise bu kez özel olarak düzenlenen zamanaşımı süresi uygulanacaktır. Bu süre de kanunumuzda 10 yıl olarak düzenlenmiştir. Bu süreleri aşan zaman diliminde borç sona ermese de artık kurumun uyuşmazlık konusu alacağı talep hakkı zamanaşımı definde bulunulması ile birlikte düşmektedir. Zamanaşımına uğrayan bir borcu eğer; borçlusu kendi isteği ile ödemez ise alacaklının alacağını talep edebilme hakkı yoktur.

hizmet tespit davası

Hizmet Tespit Davası Nasıl Açılır ?

Bir işverenin yanında sigortalı olarak çalışanların karşılaşacağı en önemli problemlerinden biri geçmiş dönem çalışmalarının SGK’ya bildirilmemiş olmasıdır. Bu bildirimin yapılmaması; işçiyi alacak hakları yönünden büyük bir zarar uğratabilir. Böyle bir durumla karşılaşan işçilerin başvurması gereken yol ise hizmet tespit davası yoludur.

hizmet tespit davası

İş mahkemelerinde açılan Hizmet Tespiti davası ile en fazla 5 yıla kadarki çalışmalarınız tespit edilebilir. Daha eski çalışmalarınız için Bir Günlük Hizmet Tespiti davası açmanız gerekmektedir. İşbu davadan elde edilen ilam tespit ilamı hükmündedir. Yani; hizmet tespiti davası sonucunda Mahkemenin kurduğu hüküm kesinleştikten sonra işverenden olan alacaklarınızı bir İşçi Alacağı davası ile yasal faizi ile birlikte tahsil edebilme yolu açılır.

Kime Karşı ve Hangi Mahkemede Açılır ?

Hizmet tespit davası iş verene karşı açılır. Önceden Sosyal Güvenlik Kurumu da davalı olarak gösterilmekte idi ancak artık SGK feri müdahil olarak davaya müdahil olmakta davalı olarak gösterilmemektedir.

Hizmet tespit davaları iş mahkemelerinde açılmaktadır. Eğer davanın açılacağı yerde iş mahkemesi yoksa asliye hukuk mahkemeleri bu davaları iş mahkemesi sıfatı ile görmektedir. Yer olarak ise davalının bulunduğu yer veya işçinin çalıştığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesindne birinde açılabilir.

Zamanaşımı süresi sebebiyle işçinin sigortasız şekilde çalıştığı son yılın bitiminden itibaren 5 yıl içerisinde bu davanın açılması gerekir. Aksi halde davalının zamanaşımı itirazı ile davanın reddine karar verilecektir.

Hizmet Tespit Davası Ücreti

Bu dava türünde çekişmenin konusu para olmadığı için maktu yani sabit bir masraf söz konusudur. 2019 yılı itibariyle Hizmet Tespiti Davasında masraf kalemleri şöyledir:

Masraf Açıklamaları Tutar
Başvurma Harcı 44,40 TL
Peşin Harç 44,40 TL
Gider Avansı 200 TL + Tanık Sayısına Göre Değişir
Toplam 288,80 TL + Tanık Sayısına Göre Değişir

Tanık olarak dinleteceğiniz kişi başına 30 ile 40 lirası arasında bir ücret ilave olur. Ayrıca İş Mahkemelerinde görülen davalarda hâkimler sıklıkla dosyaları Bilirkişiye gönderir. Bilirkişi ücreti de 200 ile 250 lira arasında değişkenlik göstermektedir. Açacağınız hizmet tespiti davasında ne kadar masraf ödemeniz gerektiğini eğer davanızı avukatınız takip ediyorsa avukatınızdan; eğer avukatsız dava açıyorsanız Adliyede Ön Bürodan öğrenebilirsiniz.

Hizmet tespiti davası hakkında önemle belirtmemiz gereken son husus da bir avukata danışmanızın gerektiğidir. Şöyle ki: bu dava neticesinde davacı lehine bir hak / menfaat sağlanacağı için dilekçenizde veya yargılama esnasında verdiğiniz beyanlarda en ufak bir hatanız, kullandığınız bir kelime büyük bir hak kaybına neden olabilir. Yine Hizmet Tespiti Davasında 5 yıllık hak düşürücü bir süre olduğu için tek başınıza hareket ettiğinizde hak kaybına uğrayabilirsiniz.

İspat Araçları ve Netice

Hukukumuzda ispat yükü kural olarak; o ispat neticesinde lehine bir hüküm kurulacak tarafa aittir. Hizmet Tespiti davasında da lehine hüküm kurulacak olan kişi davacı konumunda olan işçi olacağı için; iddiasını ispatla yükümlüdür. Çalışan, o iş yerinde geçmiş dönem çalışmalarının olduğunu ispat edebilmek için pek çok farklı delil türünü kullanabilir. Gerçekten de İş Kanunu’nun işçi lehine hükümlerle düzenlemiş olması sebebi ile İş Mahkemeleri’nde diğer hukuk mahkemelerine kıyasla ispat ve delil kavramı çok geniştir. Hizmet tespiti davasında kullanılabilecek delilere aşağıda bir liste halinde yer veriyoruz:

  • Kuruma ait dosyalar (SGK dosyası, İşyeri dosyası, İşyeri sicil dosyası, maaş bordroları): Bu dosyalara dava açılmadan önce işçinin erişmesi neredeyse imkânsızdır. Zira işveren aleyhine bir sonuç doğurabilecek delileri davacı işçiyle paylaşmak istemeyecektir.
  • Tanıklar:İş davalarında en önemli ispat araçlardan biri tanıktır. Davacı işçinin birlikte çalıştığı çalışma arkadaşları, işyerinin etrafındaki diğer işletme sahipleri, servis şoförleri, müşteriler gibi o dönem davalı işverenin yanında çalıştığınıza tanıklık edebilecek kimseleri Hizmet Tespiti Davasında tanık olarak dinletebilirsiniz.
  • Mail kayıtları ve Whatsapp vs. mesajlaşma kayıtları
  • Meslek odaları ve sendika kayıtları

Yukarıda sıralanan delil türleri dışında yine davanıza konu dönemde davalı işveren ile birlikte çalıştığınızı kanıtlar nitelikteki her türlü evrakı da davada delil olarak sunabilirsiniz. Kaldı ki İş Davaları kamu düzeni ilkesinden kaynaklanır. Bu nedenle hâkim de yer yer kendiliğinden delil araştırması yoluna başvurabilir. Hizmet tespit davaları her türlü delil ile ispatlanabilir. Delil bakımından aynı dönemde bordrolu olarak çalışna iş arkadaşları en kuvvetli ispat aracıdır. Bunun dışında aynı dönemde komşu iş yerlerinde çalışan işçilerde tanık olarak gösterilebilir.

Tanık delil dışında her türlü yazışma, belge, iş yeri dosyası, işçi dosyası, resmi kayıtlar, resmi yazışmalar işçinin hizmetinin tespiti bakımından delil olarak mahkemeye sunulabilir. Davanın olumlu neticelenmesi halinde işçi sigortasız çalıştığı yıllara ilişkin bütün sosyal güvenlik haklarını elde etmeye hak kazanır ayrıca iş kanunundan doğan işçilik alacağı ve tazminat davalarını açacağı ayrı bir dava ile ikame edebilir.

Özet

Hizmet tespit davası SGK‘ya bildirilmeksizin, sigortasız bir şekilde çalıştırılan işçinin İş Kanunundan doğan işçi alacağı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi haklarına kavuşabilmesi için açması gereken bir dava türüdür. Eğer işveren işçiyi SGK’ya bildirmemiş ve sigorta primlerini yatırmadan kaçak bir şekilde çalıştırmışsa işçi hizmet tespit davası açarak iş yerindeki hizmetini ispat etmek suretiyle sosyal güvenlik ve işçilik haklarına kavuşabilir. Kıdem, ihbar tazminatı ve işçi alacağı davaları öncesinde hizmetin tespiti için bu davayı açmak gerekmektedir. Bu davanın olumlu neticelenmesi ile birlikte işçi artık işverenden alamadığı haklarını dava yolu ile alabilir.

İstifa Eden İşçi Tazminat Alabilir mi ?

Bazen işyerindeki koşullar işçiyi istemediği halde istifa etmek durumunda bırakabiliyor. Bu durumda en çok sorulan soru da istifa eden işçi tazminat alabilir mi oluyor. İstifa eden işçi duruma göre kıdem tazminatı, ödenmeyen ücret alacaklarını, fazla mesai, yıllık izin, hafta sonu tatili alacakları gibi haklarını mahkemeye başvurmak suretiyle alabilir ancak bunun için bazı şartların sağlanmış olması lazım.

Öncelikle kuralın istifa eden işçinin kıdem tazminatı alamayacağını söylemekle işe başlayalım. Yani işçi ortadan hiçbir haklı neden yokken istifa etmesi halinde tazminat hakkını kaybedecektir. İstifasını ihbar sürelerine uymadan gerçekleştirmesi halinde işverene ihbar tazminatı da ödemek zorunda kalacaktır. Yukarıda kural olarak dedik çünkü bunun istisnaları var. Burada haklı neden kavramı çok önemli. Eğer işçi haklı nedenle istifa etmişse kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını dava yoluyla alabilecektir. İşçinin haklı nedenle fesih sebeplerini kanun tek tek saymaktadır.

istifa eden işçi

İşçinin ücret alacaklarının ödenmemiş olması en çok karşılaşılan haklı nedenle fesih sebepleri arasındadır. Eğer işveren işçinin ücretinin tamamını veya bir kısmını ödememişse, hafta sonu tatili veya yıllık izinlerini kullandırmıyor ve bunun karşılığı olan ücretleri ödemiyorsa, fazla mesai yapılmasına rağmen fazla mesai ücretlerini ödemiyorsa, iş sözleşmesi ile kararlaştırılan yol, yemek gibi katkılar, prim vb. işçi haklarını sağlamıyor ise işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshederek tazminat ve işçilik alacaklarını talep edebilecektir.

Bunun yanında işçinin SGK primlerinin hiç yatırılmıyor veya eksik yatırılıyor olması, işçinin belirli aralıklarla SGK’da giriş, çıkışının yapılıyor olması, düzenli olarak mobbinge maruz kalıyor olması, iş koşullarının sağlığını tehdit etmeye başlaması gibi bir takım sebepler de işçinin haklı nedenle fesih sebepleri arasında sayılmaktadır.

İstifa Eden İşçi Kıdem ve İhbar Tazminatı Alabilir mi ?

Evet, sözleşmesini haklı nedenle fesheden, yani haklı nedenle istifa eden işçi kıdem tazminatını alabilir. Kıdem tazminatı bakımından işçinin haklı nedenle feshi yanında 1 yıllık kıdeme sahip olması şartı da aranmaktadır. Kanunen 1 yıldan az kıdeme sahip bir içinin kıdem tazminatı alması mümkün değildir. Ancak işçi 1 yıldan fazla kıdeme sahip ve sözleşmeyi de haklı nedenle feshetmiş yani haklı nedenle istifa etmiş ise kıdem tazminatı alabilecektir.

Ancak ihbar tazminatında iş değişmektedir. İhbar tazminatı belirsiz süreli bir sözleşmenin kanunda yazan süre kadar önceden bildirimde bulunarak sözleşmenin sona erdirilmemesi halinde karşı tarafa ödenen bir tazminat türüdür. İşçinin sözleşmeyi süre vermeksizin feshetmesi yani doğrudan istifa etmesi halinde ister haklı olsun ister haksız ihbar tazminatı alamayacaktır.

Sözleşme Nasıl Feshedilmeli ?

Aslında bu konuda bir şekil şartı yoktur. İşçi işe gitmeyerek bile istifa iradesini ortaya koymuş demektir. Ancak iş mahkemesinde açılacak davada haklılığın ispatı açısından istifa şekli önemlidir. Genellikle sözlü veya yazılı bir dilekçe ile istifa edildiğini görmekteyiz. Burada işçinin istifa dilekçesine istifa etmekteki haklı gerekçelerini yazması lehine olacaktır. Hatta istifanın noterden ihtarname ile gönderilmesi olası itirazları da engelleyecektir.

Noterden gönderilecek ihtarnameye iş kanunu gereğince haklı nedenle fesih hakkının kullanıldığı, istifanın gerekçeleri, yani işçiyi istifaya iten işyerindeki kanuna aykırı uygulamaların özeti, tazminat ve işçilik alacaklarının ödenmesi için işverene süre verilmesi aksi halde yasal yollara başvurulacağı ihtarı eklenebilir.

Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

İstifanın haklı neden dayandığını ispatlama konusunda tanık önemli bir delildir. Çoğu zaman sözleşmenin nasıl feshedildiği ve hangi gerekçelerle iş akdinin sona erdirildiği tanıklar ile ispatlanmaktadır. İstifa ederken istifa gerekçelerini hangi tanıklarla ispatlayabileceğinizi de düşünmekte fayda bulunmaktadır. Tanıklar mesai arkadaşları olabileceği gibi istifaya giden sürece tanıklık eden herhangi başkaca kişiler olabilir.

Dava açılırken zamanaşımı sürelerine de dikkat etmekte fazla bulunmaktadır. Kıdem tazminatı bakımından 10 yıllık zamanaşımı mevcutken, işçilik alacakları bakımından 5 yıllık zamanaşımı süreleri uygulanmaktadır. Zamanaşımı süreleri geçirildiğinde karşı tarafın itirazı ile hakkınızı elde edemeyeceğiniz yani davanızın mahkeme tarafından reddedileceği anlamına gelmektedir.

Son olarak işçi alacakları ve tazminat davaları bakımından 1.1.2018 tarihi itibariyle arabulucuya başvurunun zorunlu hale getirildiğini unutmamak gerekiyor. Eğer davanızı arabulucuya başvurmadan açarsanız mahkeme davanızın usulden reddine karar verecektir.

İş sözleşmesinin feshi ve istifa sonrasında talep edebileceğiniz haklarınızla ilgili sorularınızı aşağıya yorum kısmına ekleyebilirsiniz. Ayrıca yazıyı beğendiyseniz ve başkalarının da haberdar olmasını istiyorsanız sosyal medya hesaplarınızda paylaşabilirsiniz. İlginiz için teşekkür ederiz.

İşe İade Davası Hakkında Bilmeniz Gerekenler

İşe iade davası işçinin geçerli bir neden bulunmaksızın işten çıkartılması halinde başvurabileceği bir hukuk yoludur. İşe iade davası ile işçi işyerine geri dönme hakkı kazanır. İşveren işçiyi tekrar işe almazsa kanunda belirlenen tazminatları ödemek durumunda kalır. Ancak işe iade davasını açabilmek için kanun bazı koşullar aramıştır. Yazımızda bu koşulların neler olduğundan ve işe iade davasının diğer ayrıntılarından bahsedeceğiz.

işe iade davası

İşe İade Davası Şartları

Öncelikle işe iade davası açılabilmesi için işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olması gerekmektedir. Burada aynı işverenin aynı iş kolundaki diğer işyerleri de hesaplamaya dahil edilmektedir. Örneğin aynı iş kolunda 3 şubesi bulunan bir işletmenin eğer 3 şubedeki toplam çalışan sayısı 30 veya üzerindeyse işe iade davasına ilişkin bu şart sağlanıyor demektir.

İşçinin en az 6 aylık kıdemi bulunması gerekmektedir. Kanun işe iade davası açabilmesi için işçinin de en azından 6 aylık kıdem sahibi olması şartını aramıştır. Henüz 6 aylık kıdeme ulaşamamış olan işçiler işten çıkartılsalar da işe iade davası açamayacak ancak diğer işçilik alacaklarına ilişkin haklarını dava yoluyla arayabileceklerdir.

İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. İş sözleşmeleri belirli ve belirsiz süreli olmak üzere iki farklı şekilde yapılabilir. Sözleşmenin belirsiz süreli yapılması halinde işe iade davası açılabilir ancak belirli süreli bir iş sözleşmesi söz konusu ise bu durumda işe iade davası açılamayacak ancak iş kanundan doğan hakların elde edilebilmesi için diğer dava yollarına başvurulabilecektir.

İşveren vekili veya işveren yardımcısı konumunda olanlar işe iade davası açamaz. Kanun bu kişileri işe iade kapsamı dışına almıştır. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri geçerli neden olmadan işten çıkarılsalar dahi işe iade davası açamayacaklardır. Elbette onların da diğer iş davalarını açma hakları saklıdır.

İş sözleşmesinin geçerli bir neden olmaksızın feshedilmiş olması gerekir. İşe iade davalarının en önemli ve son şartı sözleşmenin haksız bir şekilde veya geçerli bir neden olmaksızın feshedilmiş olmasıdır. Yukarıda sayılan şartlara sahip bir işçi ancak haklı neden veya geçerli nedenlerin varlığı halinde işten çıkartılabilir. Haklı nedenle fesih gerekçeleri kanunda tek tek sayılmakla birlikte geçerli nedenle fesih kavramı kanunda tek tek sayılmamıştır.

DİKKAT: 01.01.2018 tarihinden itibaren açılan işe iade davaları bakımından arabulucuya başvurulmuş olması bir dava şartıdır. Bu tarihten sonra açılan işe iade davalarında arabulucuya başvurulmadan dava açılmış ise mahkeme davanın usulden reddine karar verecektir.

Geçerli Neden Kavramı

Yukarıda sayılan koşulların mevcudiyeti halinde işveren işçiyi ancak geçerli bir nedenin varlığı ile işten çıkartabilecektir. Kıdem veya ihbar tazminatını ödenmiş olması bir şeyi değiştirmez; geçerli neden yoksa işçi işe iade davası açabilecektir. Kanun geçerli nedenin ne olduğunu kanunda tek tek saymamıştır. Geçerli nedenin varlığı ispat yükü işverende olmakla birlikte nihai takdir mahkemenindir.

İş Kanunu 18. maddesinde geçerli nedeni işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebep olarak tanımlamıştır. Elbetteki bu yoruma açık ve içerisine pek çok şeyin girebileceği bir tanımlamadır. Kanun nelerin geçerli neden sayılamayacağına ilişkin bazı durumları kanunda belirtmiştir.

Geçerli neden sayılamayacak haller:

  • Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
  • İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
  • Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
  • Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
  • 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
  • Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

Peki neler geçerli neden sayılabilir ?

Örneğin ekonomik kriz nedeniyle işverenin küçülmeye gitme ihtiyacı ve bu sebeple işçi çıkartmak mecburiyetinde kalması iş yerinin gereklerinden kaynaklanan bir geçerli neden kabul edilebilir. Veya yeni bir üretim teknolojisine geçilmesi nedeniyle daha az işçiye ihtiyaç duyulması halinde de geçerli nedenin varlığı kabul edilebilecektir. Ancak son çare ilkesi gereği işçinin işten çıkartılması son çare olarak başvurulmuş bir yol olmalıdır.

İşçiden kaynaklanan geçerli nedenlere örnek vermek gerekirse işçinin yetersizliği, işe ilgisizliği, benzer işi yapan işçilerden çok aha düşük bir performans göstermesi, işe yatkın olmaması gibi sebepler sayılabilir. Ancak işe iade davasında işverenin bu gerekçelerini somut verilerle ispatlaması gerektiğini de belirtmiş olalım.

Fesih Usulü ve İşe İade Süreci

Geçerli nedenin varlığını düşünen işveren eğer geçerli neden işçiden kaynaklanıyorsa öncelikle savunmasını alması gerekir. Ardından sözleşmeyi yazılı bir şekilde gerekçelerini de açıkça belirtmek suretiyle feshedebilir. Eğer işçinin savunması alınmamış ve fesih de gerekçe gösterilmeden ve yazılı bir fesih bildirimi olmadan gerçekleştirilmişse işçinin işe iade davası açma hakkı doğacaktır.

İşe iade davası ne zaman açılır ? İş sözleşmesi geçerli neden olmadan feshedilen işçi fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde işe iade davasını açabilir. Bu süre hak düşürücü süre olduğundan 1 ayın geçirilmesi halinde artık mahkeme işçinin işe iade talebini dinlemeyecektir. Eğer iş sözleşmesinde kararlaştırılmışsa işe iade talebi hakem vasıtasıyla da görülüp karara bağlanabilir.

İşe iade davası süresi nedir, ne kadar sürede sonuçlanır ? Kanun işe iade davalarının seri muhakeme usulüne göre görülüp hızlı neticelendirilmesi gerektiğini, yargılamanın 2 ayı, temyiz sürecinin ise 1 ayı geçmemesi gerektiğini belirtmesine rağmen uygulamada iş yükünün fazlalığı sebebiyle bu sürelerin aşıldığını sıkça görmekteyiz.

Yargılama Neticesi

İşe iade davası neticesinde mahkeme kabul veya red şeklinde bir hüküm kuracaktır. Mahkemenin davanın reddine karar vermesi iş akdinin feshinin geçerli bir nedene dayandığı ve işçinin tekrar işe iade edilmeyeceği anlamına gelmektedir. Davanın kabulü halinde ise işçinin işe iade süreci başlar ve burada bir takım süreler öngörülmektedir.

İşe iade davasının kazanılması durumunda ne olur ? Kabul kararının kesinleşmesinden itibaren işçinin 10 gün içerisinde işçiye işe iade için başvurması gerekir. Bu başvurunun noterden çekilecek ihtarname ile gerçekleştirilmesi ispat açısından işçinin elini kolaylaştırır. Bu süre içerisinde işçi başvurusunu yapmazsa fesih geçerli hale gelir ve işçi iade hakkını kaybeder.

İşçinin iade başvurusundan itibaren işverenin de 1 ay içerisinde işçiyi tekrar işe başlatması gerekir. Burada işçinin işten çıkartılmadan önceki haklarına kavuşturulmuş olması önemlidir. İşverenin işçiyi daha pasif bir görevde ya da daha alt pozisyonlarda çalıştırması mahkeme hükmüne aykırılık teşkil edecek ve yeni davalara konu teşkil edebilecektir.

İşe İade Davası Tazminatı

Eğer işveren işçiyi yeniden işe almazsa bu sefer mahkeme tarafından belirlenen işçinin en az 4 en çok 8 aylık ücreti tutarında mahkeme tarafından belirlenen tazminatı ödemek mecburiyetinde kalır. Ayrıca işveren işçiyi yeniden işe başlatmış olsun veya olmasın işçinin boştan geçen süreye ilişkin olarak en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarını ödemesi gerekmektedir. Sözleşmenin feshinde eğer ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı peşin olarak ödendiyse bu ödemeler az önce bahsedilen ödemelerden mahsup edilecektir.

Kıdem Tazminatı Nedir Şartları Nelerdir

Kıdem tazminatı en az 1 yıllık kıdeme sahip bulunan işçinin kanunda belirlenen bazı özel koşulların varlığı halinde işten ayrılması akabinde işveren tarafından işçinin kıdemiyle doğru orantılı olarak ödenen tazminattır. Kıdeme ilişkin tazminat yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanun’da fon şeklinde olarak düzenlenmiştir ancak henüz bu fona ilişkin yasal alt yapı hazırlanmadığından mülga 1475 sayılı İş Kanunu’ndaki düzenlemeler uygulanmaya devam etmektedir.

Kıdem Tazminatı Şartları

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için her halükarda 1 yıllık kıdeme sahip olmak şartı yanında iş sözleşmesinin aşağıdaki sona erme hallerinden biri ile sona ermesi gerekmektedir.

  • İşçinin ölümü,
  • İş sözleşmesinin işveren tarafından İş Kanunu’nun 17. maddesine göre sona erdirilmiş olması, (aşağıda açıklanmakta)
  • İş sözleşmesinin işveren tarafından İş Kanunu’nun 25. maddesinin I., III. veya IV. bendindeki sebeplerle sona erdirilmiş olması, (aşağıda açıklanmakta)
  • İş sözleşmesinin işçi tarafından İş Kanunu’nun 24. maddesindeki sebeplerle sona erdirilmiş olması, (aşağıda açıklanmakta)
  • İş sözleşmesinin muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle sona erdirilmiş olması,
  • İş sözleşmesinin kadın işçiler bakımından evlendikten sonra 1 yıl içerisinde sona erdirilmiş olması,
  • İş sözleşmesinin yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla sona erdirilmiş olması

kıdem tazminatı

İş Kanunu’nun 17. maddesindeki fesih hali belirsiz süreli iş sözleşmesinin kanunda belirlenen süreler içerisinde ihbarda bulunarak feshedilmesi şeklidir. Ancak dikkat edilmesi gereken nokta bu şekilde ancak işveren tarafından sözleşmenin feshedilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılabilmesidir. Bu da işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini herhangi bir haklı neden yokken -ihbar süresi versin veya vermesin-feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanamayacağı anlamına gelmektedir. Ayrıca not olarak belirtelim; işveren belirsiz süreli iş sözleşmesini ihbar süresi vermeden feshederse kıdem yanında ihbar tazminatı da ödemek zorunda kalır.

İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde ise haklı nedenle fesih halleri düzenlenmiştir. Bunlardan 24. maddedekiler işçinin haklı nedenle fesih halleridir. İşçi 24. maddeye göre haklı nedenle sözleşmeyi feshetmesi halinde kıdeme ilişkin tazminat almaya hak kazanacaktır. 25. maddede ise işverenin haklı nedenle feshi halleri düzenlenmiştir. İşverenin haklı nedenle fesih şartları 4 kategori altında düzenlenmiştir; bunlardan ancak II. bentte yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri şeklindeki haklı nedenlerin mevcudiyeti ile iş sözleşmesinin feshinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamazken iş verenin örneğin sağlık sebepleri gibi diğer haklı nedenle fesih hallerinde işçi tazminata hak kazanabilecektir. Aşağıda yer alan linkten işveren ve işçinin haklı nedenle fesih gerekçelerini maddeler halinde bulabilirsiniz.

Bunların yanında kadın işçiler bakımından evlendikten sonra 1 yıl içerisinde iş sözleşmesinin sona erdirilmiş olması, erkek işçiler bakımından muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle iş sözleşmesinin sona erdirilmiş olması veya yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesinin sona erdirilmiş olması hallerinde de işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Yukarıdaki şartların mevcudiyetine rağmen işveren tarafından tazminatın ödenmemiş olması halinde  işçinin tazminat talepli iş davası açma hakkı mevcuttur.

Dikkat: İş Mahkemeleri Kanunu gereğince 01.01.2018 tarihinden sonra açılacak işçilik alacakları ve iş tazminatı davalarında arabulucuya başvuru zorunlu hale getirilmiştir. Bu tarihten sonra açılacak kıdem tazminatı talepli davalar bakımından arabulucuya başvurulmamış olması davanın usulden reddine karar verilmesine sebep olacaktır.

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Kıdem Tazminatı

1 yıl veya daha uzun süreli iş sözleşmelerinin süresinin dolması ile sona ermesi halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı tartışmalı bir konu olmakla birlikte işverenin belirli süreli sözleşmeyi uzatmayacağını beyan ederek gösterdiği fesih iradesine karşı işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı şeklinde Yargıtay’ın kararları mevcuttur.

Süresi 1 yılı aşan belirli süreli iş sözleşmelerinde 1 yılın dolmasından sonra sözleşmenin işveren tarafından haksız bir şekilde feshedilmesi veya işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi halinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Mevsimlik İş ve Kısmi Süreli İş

Mevsimlik işçilerintazminatının nasıl hesaplanacağı kanunda açıkça yazmamakla birlikte Yargıtay tarafından mevsimlik işçinin de kıdem tazminatına hak kazanacağı kabul edilmektedir. Buna göre mevsimlik işçinin her yıl çalıştığı gün sayısı toplanarak tazminatı tespit edilir. İş verenin bir sonraki mevsimde işçiyi işe çağırmayacağını bildirmesi halinde sözleşme sona ermiş sayılır ve işçinin tazminat hakkı doğar. Ancak işçinin takip eden mevsimde işe davet edilmesine rağmen davete icabet etmemesi halinde tazminat hakkı sona erecektir.

Kısmi süreli çalışan işçiler bakımından ise Yargıtay tam süreli çalışan işçilerden farklı bir uygulamaya gitmemekte, aynı şekilde kısmi süreli çalışan işçinin tazminatının belirlenmesinde de işçinin sözleşmenin başlangıcından sonra ermesine kadar geçen tüm sözleşme süresini kıdeme esas almaktadır.

İşçiye iş sözleşmesi süresince geçen her tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süre bakımından da orantı kurularak tazminat ödemesi yapılır. Tazminat hesabında son ödenen brüt ücret esas alınır.  Tazminat tavanı ile her tam yıl için ödenecek miktar sınırlandırılmış bulunmaktadır. Buna göre tazminatın yıllık miktarının en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini aşamayacağı öngörülmüştür

Tazminat Tavanı Tablosu

01.07.2017 – 31.12.2017 4.732,48 TL
01.01.2017 – 30.06.2017 4.426,16 TL
01.07.2016 – 31.12.2016 4.297,21 TL
01.01.2016 – 30.06.2016 4.092,53 TL
01.09.2015 – 31.12.2015 3.828,37 TL
01.07.2015 – 31.08.2015 3.709,98 TL
01.01.2015 – 30.06.2015 3.541,37 TL
01.07.2014 – 31.12.2014 3.438,22 TL
01.01.2014 – 30.06.2014 3.438,22 TL
01.07.2013 – 31.12.2013 3.254,44 TL
01.01.2013 – 30.06.2013 3.129,25 TL
01.07.2012 – 31.12.2012 3.033,98 TL
01.01.2012 – 30.06.2012 2.917,27 TL
01.07.2011 – 31.12.2011 2.731,85 TL
01.01.2011 – 30.06.2011 2.623,23 TL
01.07.2010 – 31.12.2010 2.517,01 TL
01.01.2010 – 30.06.2010 2.427,03 TL
01.07.2009 – 31.12.2009 2.365,16 TL
01.01.2009 – 30.06.2009 2.260,05 TL
01.07.2008 – 31.12.2008 2.173,19 TL
01.01.2008 – 30.06.2008 2.087,92 TL

Kaynak: http://www.muhasebetr.com/kidem-tazminati-tavani/

Zamanaşımı süresi tıpkı ihbar tazminatında olduğu gibi 10 yıldır. Ancak ihbar tazminatından farklı olarak kıdem tazminatında uygulanan faiz oranı yasal faiz değil mevduata uygulanan en yüksek faizdir. Faizin başlangıcı bakımından da her iki tazminat türü ayrışmaktadır. İhbar tazminatında karşı taraf daha önceden temerrüte düşürülmedikçe faiz başlangıcı dava tarihidir; kıdem tazminatında ise faiz fesih tarihi ile başlar.

Konuya ilişkin sorularınızı konunun altına yorum olarak eklemeniz halinde iş hukuku alanında uzman avukatlar tarafından sorunuza mümkün olan en kısa sürede cevap verilecektir. Ayrınca konuyla ilgili özel olarak iletişime geçmek isterseniz sitemizde yer alan iletişim sayfasını kullanabilirsiniz. Yazıyı beğendiyseniz ve daha fazla kişiye ulaşmasını istiyorsanız lütfen arkadaşlarınızla da paylaşarak onların da okumalarını sağlayınız. İlginiz için teşekkür ederiz.

İhbar Tazminatı Nedir ve Hangi Şartlarda Alınır ?

İhbar tazminatı, en basit anlatımla işçi veya işverenin iş sözleşmesini feshetmeden önce karşı tarafa vermesi gereken süre için ödenen tazminat demektir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işverenin veya işçinin iş sözleşmesini sona erdirebilmek için kanunda belirlenen ihbar sürelerine riayet etmesi yani kanunda belirlenen ihbar süresi kadar önceden sözleşmeyi feshedeceğine dair bildirimde bulunması gerekmektedir. Kanunda belirtilen bu sürelere uyulmadan sözleşmenin feshedilmiş olması halinde sözleşmenin feshinden sonra açılacak iş davası ile ihbar tazminatı talebinde bulunulması mümkündür.

Kanunda ayrıca süre verilmeksizin sözleşmenin doğrudan feshedilebileceği haklı nedenle fesih halleri sayılmıştır. Bu durumda süre verilmeden iş sözleşmesinin sona erdirilmesi mümkündür. Ancak fesihten sonra açılacak iş davasında feshin haklı nedenlere dayanmadığı tespit edilirse sözleşmeyi haksız olarak fesheden işçi veya işveren ihbar tazminatını ödemek durumunda kalır. Gelin biraz bu kavramları açarak ayrıntılı ele alalım.

DİKKAT: Tıpkı diğer işçilik alacakları ve İş Kanunu’ndan doğan tazminat alacaklarında olduğu gibi 01.01.2018 tarihinden sonra açılan ihbar tazminatı talepli davalarda arabulucuya başvurma zorunluluğu getirilmiştir. Bu tarihten sonra açılacak olan davalarda arabulucuya başvurulmamış olması davanın usulden reddi kararı verilmesine sebep olacaktır.

Belirsiz Süreli Sözleşmenin Feshi

Yukarıda değindiğimiz gibi belirsiz süreli bir sözleşmenin feshedilebilmesi için işçinin veya işverenin fesihten önce kanunla belirlenen sürelere riayet etmesi şarttır. Bu süreler işçinin kıdemine göre değişmekle birlikte aşağıdaki tablodaki gibidir.

6 aya kadar kıdem halinde: 2 hafta
6 ay-1,5 yıl kıdem halinde: 4 hafta
1,5 yıl-3 yıl kıdem halinde: 6 hafta
3 yıldan fazla kıdem halinde: 8 hafta

Kural olarak işveren veya işçi hiçbir gerekçe ileri sürmeksizin yukarıdaki ihbar sürelerine uyarak belirsiz süreli sözleşmeyi feshedebilir. Fesih bildiriminden itibaren bu sürelerin dolması halinde iş sözleşmesi sona erer. Ayrıca işveren veya işçi bu ihbar sürelerine ilişkin götürü bedel üzerinden hesaplanacak bedeli peşinen ödemek suretiyle de derhal sözleşmeyi sona erdirebilirler.

Yukarıda kural olarak hiçbir gerekçe ileri sürmeden ifadesini kullandık çünkü kanun bazı şartların halinde işe iade davası açma hakkı bulunan işçilerin ancak geçerli nedenle sözleşmelerinin sona erdirilebileceğini, bu kişiler bakımından sadece ihbar sürelerine riayet etmenin yeterli olmayacağını kabul etmiştir.

İşe iade hakkı bulunan işçiler kimlerdir ?
İşyerinde otuzdan fazla işçi çalıştıran işletmelerdeki altı aydan fazla kıdeme sahip olan işçiler işe iade hakkı bulunan yani geçerli neden olmadan iş sözleşmesi feshedilemeyecek işçilerdir. Yalnız kanun işveren vekili ve işveren yardımcılarını altı ay ve otuz kişi şartları mevcut olsa da işe iade hakkı kapsamından hariç tutmaktadır.

ihbar tazminatı

Geçerli Nedenle Fesih Kavramı

Yukarıda sayılan şartların mevcut olması halinde işveren işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini ancak geçerli neden ileri sürerek feshedebilir. Kanunda geçerli neden işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebep olarak ifade edilmiştir.

Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, düşük performans gösterme, işe yatkın olmama, işverene zarar verme, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtma gibi sebepler işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlere örnek teşkil eder. İş miktarındaki azalma nedeniyle daha az işçinin yeterli olması durumu da iş yerinin gereklerinden kaynaklanan geçerli nedenler arasındadır. Elbetteki bu saydığımız geçerli nedenlerin varlığı halinde dahi işverenin ihbar sürelerine dikkat etmesi gerekmektedir. İhbar sürelerine uymadan işçinin işten çıkartılması halinde işçi geçerli neden mevcut olsa dahi ihbar tazminatı kazanmaya hak kazanacaktır.

Buraya kadar olan kısmı özetleyecek olursak
Kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi herhangi bir gerekçe ileri sürmeksizin ihbar sürelerine riayet etmek şartıyla gerek işçi gerekse işveren tarafından feshedilebilir. Ancak 30’dan fazla işçi çalıştıran işyerlerinde 6 aylık kıdeme sahip işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmeleri ancak geçerli nedene dayanılarak feshedilebilir. Tabi geçerli neden bulunsa dahi yine ihbar sürelerine uyma zorunluluğu devam etmektedir.

İhbar süresi vermeden yani doğrudan iş sözleşmesinin feshedilebileceği tek ihtimal haklı nedenle fesih sebeplerinin bulunması halidir. Bu durumda işçi veya işveren ihbar sürelerine uymadan iş sözleşmesini derhal sonlandırabilir.

Haklı Nedenle Fesih Kavramı

Haklı nedenle fesih sebepleri yukarıda aktardığımız geçerli nedenle fesih sebeplerinden daha ağır durumlardır ve İş Kanun’unda tek tek sayılmıştır. Haklı nedenle fesih sebeplerinin bulunduğu halde, haklı nedenin ne olduğuna bağlı olarak işçi veya işveren sözleşmeyi derhal feshedebilecek ve bu fesihten dolayı herhangi bir ihbar tazminatı yükümlülüğü doğmayacaktır.

BAKINIZ: İşçinin ve İşverenin Haklı Nedenle Fesih Şartları https://www.tabakhukuk.com/iscinin-isverenin-hakli-nedenle-fesih-sartlari/

Haklı nedenle fesih sebebinin öğrenildiği tarihten itibaren 6 gün içerisinde veya her halükarda eylemin üzerinden 1 yıl geçmesi halinde haklı nedenle fesih hakkına sahip olan tarafın bu hakkı kullanma hakkı sona ermektedir. İşçinin maddi çıkar sağladığı haklı neden sebeplerinin mevcudiyeti halinde bu sürelerin uygulanmayacağı belirtilmiştir.

Haklı nedenle fesih ile sözleşme sona erdirildikten sonra karşı tarafın feshin haklı nedene dayanmadığı iddiasıyla açacağı davada iddiasını ispatlaması halinde sözleşmeyi fesheden taraf diğer tazminatlarla birlikte ihbar tazminatını da ödemek zorunda kalacaktır.

İhbar Tazminatı Talebinde Zamanaşımı ve Faiz

İhbar tazminatı işçinin ihbar süresi kadar elde edeceği maaş ve maddi menfaatlere eşittir. Yani işçiye sağlanmış olan para ve parayla ölçülmesi mümkün iş sözleşmesinden veya toplu iş sözleşmesinden yahut kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. İhbar tazminatı, işçinin fesih bildirimi süresine ilişkin gün sayısı ile kıdem tazminatı için esas tutulan (giydirilmiş) bir günlük ücretinin çarpılması suretiyle hesaplanır.

İhbar tazminatı bakımından uygulanması gereken faiz yasal faizdir. Eğer dava açılmadan önce karşı tarafın örneğin ihtarname ile temerrüde düşürülmesi halinde faiz temerrüt tarihinden aksi halde dava tarihinden başlar. Davanın kısmi dava olarak açılmış olması halinde faiz dava dilekçesinde talep edilen kısım açısından dava tarihinden, dava sürecinden sonradan ıslahla arttırılan miktar bakımından ıslah tarihinden ispatlanmaya başlayacaktır.

İhbar tazminatı talebi bakımından zamanaşımı süresi ise 10 yıldır.

iş kazası tazminat 3

İş Kazası Tazminat Davası (Maddi ve Manevi)

İş kazası iş yerinde işin yürütülmesi ile ilgili olarak gerekleşen işçinin ölümü veya ruhen ya da bedenen vücut bütünlüğünün bozulması ile meydana gelen olaylardır. İş kazasının meydana gelmesinde sorumluluğu bulunanlar işçiye veya işçinin ölümü halinde işçinin desteğinden yoksun kalan yakınlarına iş kazası tazminat davası neticesinde tazminat ödemekle yükümlüdürler.

Meydana gelen iş kazasında sorumlular olayın mahiyetine göre gerekli önlemleri almayan işveren, gerekli tedbirlerin alınması hususunda ihmali bulunan işveren vekilleri, vardiya amirleri, mühendisler vs. olabilir. Ayrıca varsa iş yeri sigorta şirketi de tazminat miktarı ile sınırlı olmak üzere tazminat ödemekle yükümlüdür; sigorta şirketi tazminat davasında diğer ilgililerle birlikte davalı olarak gösterilebilir. Yazımızda bu kapsamda kimler hangi tazminatları talep edebilir ve yargılamaya ilişkin süreçler nelerdir yanıtlamaya çalışacağız.

İş Kazası Tazminat Davası Öncesi

Bir iş kazası meydana geldiğinde yapılacak ilk iş kazanın işveren tarafından kolluk güçlerini ve Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmesidir. Bu ikisinin yapılamaması işverenin sorumluluğunu gündeme getirir. İş kazasının kolluk güçlerine intikali ile birlikte aslında kazaya ilişkin soruşturma işlemleri de başlamıştır. Cumhuriyet savcılığının talimatıyla birlikte olayın mahiyeti araştırılarak meydana gelen kazada cezai anlamda sorumluların bulunup bulmadığı soruşturulur. Bu kapsamda savcılık gerekli görürse olay yerinde keşif yapar, ölüm halinde otopsiyi gerçekleştirir ve uzman bilirkişi heyetinden kazanın sorumluları hakkında rapor alır.

Sosyal Güvenlik Kurumu da kendi açısından meydana gelen kazayı tahkik eder, ilgililerin kusur durumlarını araştırır ve tahkikat raporu hazırlar. Kurum hazırlanan raporlar ışığında ve kendi bünyesinde gerçekleştirdiği aktüerya hesaplaması ile işçinin ölümü halinde hak sahibi olan yakınlarına (anne, baba, eş, çocuk), sakat kalması halinde ise kendisine gerekli ödemeleri yapar ve yine ilgili mevzuat hükümlerine göre hak sahiplerine maaş bağlar.

Sosyal Güvenlik Kurumu iş kazasına ilişkin gerçekleştirdiği ödemeleri müteakip hazırlamış olduğu tahkikat raporu kapsamında sorumlu olduğunu tespit ettiği kişilere rücu davası açar. Rücu davasında SGK hak sahiplerine yaptığı ödemelerin iş kazasının sorumluları tarafından kendisine ödenmesine karar verilmesini talep eder.

İşçinin veya işçinin desteğinden yoksun kalanların iş kazasının sorumlularına karşı açacağı aşağıda ayrıntılarıyla ele alacağımız tazminat davasında mahkeme SGK tarafından işçi veya yakınlarına yapılan “rücuya tabi” ödemeleri mahsup eder. Mahkeme bu mahsup ile ilgili ödemelerin hem SGK’dan hem de ilgili sorumlulardan mükerrer tahsilinin önüne geçilmiş olur.

iş kazası tazminat

Cismani Zarar Halinde Tazminat

İş kazası neticesinde işçinin sakatlanması veya hastalanması cismani zarar olarak kabul edilir. Cismani zararlara sakatlık, hastalık gibi bedensel zararlar olabileceği gibi psikolojik rahatsızlıklar da olabilir. Bu durumda işçi zararda sorumluluğu bulunanlar karşı tazminat davası açabilecektir.

Maddi Tazminat

İş kazası esasen Türk Borçlar Kanunu‘nda düzenlenen bir haksız fiil türüdür. İş kazasının meydana gelmesinde sorumluluğu bulunanlardan Türk Borçlar Kanunu haksız fiil hükümleri kapsamında maddi ve manevi tazminat talep edilebilir. Maddi tazminat kalemleri Türk Borçlar Kanunu’nun 54. maddesinde sayılmıştır.

Bedensel zarar
MADDE 54- Bedensel zararlar özellikle şunlardır:
1. Tedavi giderleri.
2. Kazanç kaybı.
3. Çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar.
4. Ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar.

Tedavi masrafları kapsamında cerrahi müdahaleler, ilaç tedavileri, fizik tedavi ve rehabilitasyon giderleri gibi tüm tedavi ve hastane masrafları sayılabilir. Tedavi süresince çalışamamaktan mütevellit oluşan gelir kaybı da kazanç kaybı olarak belirtilmiştir. Bunun yanında uzman bilirkişi vasıtasıyla belirlenecek olan maluliyet oranına göre çalışma gücünün azalması ya da yitirilmesinden kaynaklı kayıp ve tamamen bilimsel bir takım aktüerya hesaplamaları ile elde edilen ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar maddi tazminat kapsamındadır.

iş kazası tazminat 2

Manevi Tazminat

İşçinin iş kazası sebebiyle yaşadığı sakatlık ve hastalık neticesinde uğradığı psikolojik sarsıntı ve bunun getirdiği psikolojik problemler, manevi zararı ve Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenen manevi tazminatı gündeme getirmektedir.

Kanun bununla da kalmamış ağır bedensel zararlarda işçinin yakınlarının da manevi tazminat alabileceğini düzenlemiştir. Hiç şüphe yok ki buradaki ağır bedensel zarardan bahsedebilmek için işçinin hayati fonksiyonlarında geri dönülemez bir tahribatın oluşması ve bu durumun işçinin ekonomik geleceğini çok ciddi manada etkilemiş olması gerekmektedir.

İşçinin Ölümü Halinde Tazminat

Yukarıda işçinin iş kazası neticesinde sakatlanması veya hastalanması halini ele almıştık, peki işçinin ölümü halinde kimler hangi zarar kalemlerinin tazminini isteyebilir ? İşte bu noktada destekten yoksun kalma kavramı gündeme gelmektedir. İşçinin ölümü ile desteğinden yoksun kalanlar iş kazasının sorumlularından maddi ve manevi tazminat kapsamında zararlarının tazminini talep edebileceklerdir.

Maddi Tazminat

Türk Borçlar Kanunu ölüm halinde talep edilebilecek olan zarar kalemlerini aşağıdaki şekilde saymaktadır:

Ölüm
MADDE 53- Ölüm hâlinde uğranılan zararlar özellikle şunlardır:
1. Cenaze giderleri.
2. Ölüm hemen gerçekleşmemişse tedavi giderleri ile çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar.
3. Ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin bu sebeple uğradıkları kayıplar.

İş kazası akabinde işçi ölene tedaviye kadar bir takım hastane masrafları gerçekleştirilmiş olabilir. Maddi zarar kapsamında bu dönemde yapılan masraflar ve bu süreçte işçinin çalışamamış olmasından dolayı desteğinden yoksun kalanların gelir kaybı talep edilebilir. Bunun yanında işçinin ölümüyle birlikte cenaze için yine işçinin desteğinden yoksun kalanların gerçekleştirmek zorunda kaldığı masraflar maddi tazminat kapsamındadır. Bununla birlikte bu kişiler işçinin ölümü nedeniyle yoksun kaldıkları desteğe ilişkin olarak destekten yoksun kalma tazminatı talep edebilirler.

iş kazası tazminat 3

Destekten Yoksun Kalma Tazminatı

Yukarıda işçinin ölümü ile birlikte SGK’nın hak sahiplerine tazminat ödemesi ve maaş bağlamasının söz konusu olduğundan bahsetmiştik. Burada bahsedeceğimiz destekten yoksun kalanlar oradaki hak sahibi tanımı içerisinde giren kişilerden daha geniş bir kitleyi ifade etmektedir. Kanun SGK ödemelerinde hak sahiplerini anne, baba, eş ve çocuklarla sınırlı tutmuşken, burada bahsedeceğimiz destekten yoksun kalma tazminatının alabilecek kişiler anne, baba, eş, çocuklar olabileceği gibi işçinin ölümü öncesinde desteğini gören ancak ölüm ile bu destekten yoksun kalan herhangi bir kimse olabilir. Burada akrabalık ilişkisi aranmamaktadır; örneğin işçinin burs desteği verdiği öğrencinin işçinin ölümü ile burstan mahrum kalması bu kapsamda değerlendirilir ve bu öğrenci mezun olana kadarki sürece ilişkin burs miktarını destekten yoksun kalma tazminatı kapsamında talep edebilir. ( bkz. Sigortalının İş Kazası Kapsamında Ölmesi halinde Anne ve Babanın Maddi Tazminat Hakları, Av. Orhan RÜZGAR, İstanbul Barosu Dergisi, Cilt 89, Sayı 5, Yıl 2017, Sayfa 70 )

Destekten yoksun kalma tazminatında ama. destekten yoksun kalanın işçinin ölümünden önceki sosyal ve maddi durumunun aynı derecede devam ettirilmesinin sağlanmasıdır. Bu kapsamda işçinin gerçekleştirdiği desteğin miktarı ile destekten yoksun kalanın mevcut yaşına göre tahmini yaşam süresi üzerinden gerçekleştirilen bir aktüerya hesaplaması ile destekten yoksun kalma tazminatı belirlenebilmektedir.

Manevi Tazminat

Tıpkı işçinin ağır bedensel zararında olduğu gibi vefatı halinde de yakınları manevi zararlarının tazminini iş kazasının meydana gelmesinde sorumluğu bulunanlardan talep edebileceklerdir.

İş Kazası Tazminat Davası Aşamaları

İş kazası tazminat davası açısından görevli mahkeme iş mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise işin gerçekleştirildiği yer veya davalıların yerleşim yerindeki mahkemedir. İş kazalarında kazanın meydana geldiği tarih itibariyle faiz talep edilebilir ancak sigorta şirketi bakımından faiz başlangıcı tazminatın sigorta şirketinden talep edildiği tarih aksi halde dava tarihi olacaktır.

İş kazası sebebiyle tazminat taleplerine ilişkin davalarda zamanaşımı süresi zararın ve tazminat yükümlüsünün öğrenildiği tarihten itibaren iki yıl ve her halükarda iş kazasının meydana geldiği tarihten itibaren 10 yıl geçmekle sona ermektedir.

Mahkeme tazminata ilişkin yargılamayı gerçekleştirirken öncelikle işçinin ve iş yerinin SGK bünyesindeki özlük dosyalarını, iş kazasına ilişkin tahkikat dosyasını ve işçi veya yakınlarına yapılan rücuya tabi ödemelere ilişkin tüm belgeleri celp eder. Mahkeme ayrıca savcılık kanalıyla gerçekleştirilmiş bir soruşturma ve bu kapsamda açılmış bir ceza davası varsa bu dava dosyasını da celp ederek inceler, tarafların delil olarak bildirdikleri tanıkları dinler ve gerekli görürse olay yerinde keşif yapar.

İş kazasının meydana gelmesinde kusuru bulunduğu iddia edilen davalıların kusurlu olup olmadıkları eğer kusurlu iseler meydana gelen iş kazasından yüzde kaç kusurlu oldukları hususunda konusunda uzman bilirkişi heyetinden rapor alır. Alınan raporu yeterli ve denetime elverişli görürse dosyayı tazminat hesabı yapılmak üzere aktüerya bilirkişisine verir ve davalıların kusurları oranında ve talep edilen tazminat kalemleri kapsamında davalıların ödemeleri gereken tazminatlar açısından rapor ister. Bilirkişi tazminat hesabını yaparken ilgililere SGK tarafından yapılan rücuya tabi ödemeleri mahsup eder.

İşçi Alacaklarında ve İş Davalarında Arabuluculuk

TBMM tarafından 12 Ekim 2017 tarihinde kabul edilerek yasalaşan İş Mahkemeleri Kanunu ile birlikte işçi alacakları ve iş kanunundan kaynaklanan tazminat davaları için önemli bir değişiklik olarak iş davalarında arabuluculuk uygulaması zorunlu hale getirildi. Buna göre 01 Ocak 2018 tarihi itibariyle işçi alacağı ve tazminat davası açılmadan önce arabulucuya başvurmak gerekecek, aksi takdirde mahkeme dava şartı noksanlığı sebebiyle davanın usulden reddine karar verecektir.

İş davalarında arabuluculuk düzenlemesi ile kanun koyucu işçi alacakları ve tazminat talepleri ile işe iadeye ilişkin uyuşmazlıkların daha hızlı ve daha az masrafla neticelenmesini amaçlamakta böylece adil yargılanma hakkının bir unsuru olan makul sürede yargılanma hakkının tesisini sağlamayı hedeflemektedir.

Bkz. Ayrıca Sağlık Hukukunda Arabuluculuk

iş davalarında arabuluculuk

İş Davalarında Arabulucuya Başvurmak Zorunlu mu ?

İster bireysel iş sözleşmesinden isterse toplu iş sözleşmesinden kaynaklanıyor olsun her türlü maaş, yıllık izin, hafta tatili, fazla mesai gibi işçi alacakları ve kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi tazminat alacakları için arabulucuya başvurmak zorunlu hale getirilmiş bulunmaktadır. Üstelik kanun bunların yanında işe iade davalarında da arabulucuya başvurulması gerektiğini düzenlemektedir.

İş davası açılırken arabulucunun düzenlediği son tutanağın aslının veya onaylı suretinin dava dilekçesine eklenmesi gerekmektedir. Eğer bu son tutanak eklenmeden dava açılmış ise mahkeme arabulucunun düzenlemiş olduğu son tutanağı sunmak üzere davacıya 1 haftalık kesin süre verecek bu süre içerisinde tutanağın sunulamaması halinde dava şartı yokluğundan davanın usulden reddine hükmedecektir.

İş kazası ve meslek hastalığından kaynaklı tazminat davaları ve yine buna ilişkin rücuan tazminat davaları bu düzenlemenin dışında tutulmuştur. Bu tür davalarda arabulucuya başvurma zorunluluğu bulunmamaktadır. Bireyler bu durumda doğrudan iş mahkemesine tazminat veya rücuan tazminat talepli davalarını açabilirler.

İşçi Alacaklarında Arabulucuya Nasıl Başvurulur ?

Adalet komisyonlarının bağlı olduğu çevre içerisinde kurulan arabuluculuk komisyonları veya yoksa bu işle görevlendirilen sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğüne başvurulabilir. Adalet komsiyonu Başkanlığını arayarak bu konuda bilgi almanız mümkündür. İş davaları bakımından davalının bulunduğu yerdeki, davalı birden fazla ise içlerinden herhangi birinin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürolarına başvurulması gerekmektedir.

Arabulucu listeleri her yıl Arabulucuk Daire Başkanlığı tarafından belirlenerek Adalet komisyonlarına gönderilir ve onlar da arabuluculuk bürosuna veya görevli sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğüne listeyi tebliğ ederler. Başvuru halinde bu liste içerisinden bir arabulucu resen tayin edilir. Ancak her iki tarafın anlaşması halinde listeden belirli bir arabulucuyu seçmeleri de mümkündür.

Toplantıya Katılmamanın Yargılama Masraflarına Etkisi

Arabulucunun daveti üzerine ilk toplantıya katılmayan taraf arabulucunun düzenleyeceği son tutanakta belirtilecek ve açılan dava neticesinde bu taraf tamamen veya kısmen haklı da olsa yargılama masraflarının tamamından sorumlu olacağı gibi vekalet ücretine de hak kazanamayacaktır. Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmamaları halinde açılan davada yapacakları yargılama masrafları kendi üzerlerinde bırakılacaktır.

Aslında yargılama masrafları ve vekalet ücretine ilişkin bu hüküm pek gündeme gelmemiş olsa da sonuçları bakımından son derece önemli bir düzenlemedir. Zira toplantıya katılmamış olmanın sonucu açılacak davada haklı çıkmış olmaya rağmen bütün yargılama masraflarını ödemeye mahkum edilmek ve vekalet ücretinden mahrum kalmak anlamına gelmektedir.

Yürürlük Tarihi ve Mevcut Davaların Durumu

Yeni İş Mahkemeleri Kanunun getirdiği iş davalarında arabuluculuk uygulaması kanunun resmi gazetede yayınlanarak yürürlüğe girmesinden 3 ay sonra yürürlüğe girecektir. Böylece taraflar kanun yayınlanmasından itibaren üç ay daha doğrudan iş mahkemelerine başvurma imkanın sahipler. Yürürlüğün 3 ay ertelenmesinin sebebi bu süreç içerisinde arabuluculuk listelerinin kesinleştirilerek dağıtımının sağlanması ve arabuluculuk bürolarının tam olarak faaliyete hazır hale getirilmesinin istenmesidir.

Güncelleme: 25/10/2017 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanan İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlük maddesinde Kanun’un arabuluculuğa ilişkin hükümlerinin 01/01/2018 tarihi itibariyle yürürlüğe gireceği belirtilmektedir. Bu tarihten sonra açılacak işçilik alacakları ve İş Kanunu’ndan doğan tazminat davaları bakımından arabulucuya başvuru zorunlu dava şartı kabul edilerek mahkeme tarafından resen göz önüne alınacaktır.

Yeni kanun getirdiği düzenlemeden yürürlük tarihine kadar hali hazırda açılmış ve görülmekte olan veya istinaf veya temyiz aşamasında olan mevcut davalar etkilenmeyecektir. Bu davaların mevcut düzenlemeye göre yargılamaları devam edecek ve karara bağlanacaktır. Ancak kanunun resmi gazetede yayınlandığı tarihten üç ay sonrası olan arabuluculuk maddesinin yürürlük tarihinden sonra açılan davalarda arabulucuya başvurma şartı aranacaktır.